Blocco dei licenziamenti, cosa succederà dal 31 dicembre?

Il termine è stato poi nuovamente prorogato con l’art. 14 del D.L. 104/2020 (c.d. Decreto Rilancio 2) il quale, tuttavia, non prevede un termine fisso di scadenza del divieto, ma una diversa scadenza per così dire “mobile”.

Con il D.L. 18/2020 (c.d. Decreto Cura Italia) il Governo introduceva, fino al 17 maggio 2020, un generale divieto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (esclusi quindi quelli disciplinari) nonché di licenziamenti collettivi. Regola prorogata dal D.L. 34/2020 (c.d. Decreto Rilancio) sino al 17/08/2020 con una finestra libera di due giorni (17 e 18 maggio), durante i quali invero sarebbe stato possibile licenziare, essendo entrato il secondo decreto in vigore due giorni dopo la scadenza del precedente. Il termine è stato poi nuovamente prorogato con l’art. 14 del D.L. 104/2020 (c.d. Decreto Rilancio 2) il quale, tuttavia, non prevede un termine fisso di scadenza del divieto, ma una diversa scadenza per così dire “mobile”...

La scadenza andrà calcolata tenendo conto del combinato disposto dell’art. 1 del D.L. 104/2020, che introduce un nuovo periodo di ammortizzatori sociali da utilizzare entro il 31 dicembre 2020 per un totale di 18 settimane, e dall’altra parte dell’art. 3: un’agevolazione contributiva per un periodo massimo di 4 mesi, fruibili sempre entro il 31 dicembre, per i datori di lavoro che non utilizzeranno il nuovo periodo di ammortizzatori sociali. Fermo restando il limite massimo per l’efficacia del divieto individuato nel 31 dicembre (termine dopo il quale senz’altro si tornerà al normale regime dei licenziamenti, salvo sorprese), i datori di lavoro potranno dunque avviare procedure di licenziamento collettivo (Legge n. 223/1991) e intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo solo dopo aver concluso il periodo di utilizzo dei predetti ammortizzatori sociali o soltanto dopo aver fruito dell’agevolazione contributiva di cui sopra.

Il doppio delle ore fruite

L’agevolazione contributiva di cui all’art. 3, peraltro, è pari al doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di maggio e giugno. Pertanto, un’impresa che avesse adoperato poche ore di cassa integrazione nei mesi di maggio e giugno (ad esempio, una settimana,) trascorse solo due settimane dal 17 agosto, potrebbe procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 Legge n. 604/1966.

Dubbi interpretativi

Si apre tuttavia una questione dovuta alla non felice formulazione della norma di cui al secondo comma dell’art. 3, il quale dispone che “al datore di lavoro che abbia beneficiato dell’esonero di cui al comma 1, si applicano i divieti di cui all’articolo 14 del presente decreto”. Si potrebbe pensare ad una sorta di divieto di licenziamento infinito una volta che il datore di lavoro abbia optato per la soluzione dell’esonero contributivo. Tuttavia si ritiene preferibile (anche se ovviamente non esistono ancora pronunce giudiziarie sul punto) che tale interpretazione non possa accettarsi, in quanto creerebbe un incostituzionale divieto di licenziamento illimitato; si deve quindi ritenere che il Legislatore abbia inteso vincolare il divieto alla sola durata delle misure straordinarie per l’emergenza sanitaria (periodo di fruizione degli ammortizzatori sociali o dell’esonero contributivo).

Deroghe al divieto di licenziamento

Vengono poi inserite alcune deroghe al divieto di licenziamento, in ogni caso consentito per:

• cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, con messa in liquidazione della società; la chiusura di una sola unità produttiva non porta alla sospensione del blocco;

• accordo collettivo aziendale: sarà quindi possibile procedere ad una riduzione di personale con un accordo con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (sembrerebbero quindi escluse le articolazioni territoriali e/o aziendali quali RSA o RSU), con un incentivo per i dipendenti che aderiscono, ai quali si riconoscerà ugualmente il diritto alla NASPI (c.d. disoccupazione), pur trattandosi di una risoluzione consensuale;

• fallimento senza alcun esercizio provvisorio dell’attività, con cessazione totale della stessa. Nel caso in cui sia stato disposto l’esercizio provvisorio dell’attività per un ramo dell’azienda, resteranno esclusi i settori non compresi nel fallimento.

Contributo per secsolution magazine a cura di Alessandro Mario Malnati - Contitolare Studio Legale GMV di Varese

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Andrea Sandrolini (CEO)

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